מי מקבל מה? – להתיר את הפלונטר בהעברה בין דורית

חביב ואהובה הגיעו למשרדי אובדי עצות. מצד אחד, המפעל שאותו הקימו בשנות ה-80, הוא עסק משגשג, שמעסיק 30 עובדים עם הכנסות של כ-12 מיליון שקל בשנה ורווחים ראויים. מצד אחר, הם רוצים לוודא, כי הנכסים וההון שיצרו לאורך השנים ימשיכו לשגשג ולהמשיך את מורשתם גם אחרי לכתם. לאורך כל השיחה הם הדגישו בחשש רב, עד כמה חשוב להם להעביר הכול לדור הבא בצורה חלקה, בלי מריבות  כעסים ובלי חיכוכים מיותרים – למען שימור העסק ושמירה על שלמות המשפחה בדורות הבאים.

מאוד חשוב לחביב שהעסק שבנה במו ידיו משך שנים רבות בדם יזע ודמעות ימשיך לפרנס את הדורות הבאים של המשפחה ושמו של העסק ושמו של חביב ימשיכו הלאה ובאותה הנשימה מאוד חשוב לחביב ולאהובה שהנכדים והדורות הבאים יחיו בשלווה ובאהבה משפחתית כמו המשפחה שלהם כיום.

הם בעיקר שברו את הראש איך לחלק את מה שצברו בין שלושת ילדיהם: שרית, הבת הבכורה, ערן, הבן האמצעי, ואביתר, הבן הצעיר. שרית החלה לעבוד בחברה כבר לפני 10 שנה יחד עם אימה, בעת שזו ניהלה את מחלקת הכספים בחברה. עם הזמן, למדה שרית את עבודת ניהול הכספים במפעל ובכך אפשרה לאהובה להוריד משמעותית את היקף עבודתה, עד כדי כך שבימים אלו בעיקר שרית מטפלת בכספים ואהובה מפעם לפעם מגיעה לבקר ולבדוק שהכול מתנהל כשורה. ערן הצטרף לעסק רק לפני 6 שנים, נצמד לחביב, למד את העבודה ואף התגלה במהרה כבעל קליטה מהירה ויכולות עסקיות משובחות ואיכותיות. לאור זאת, מונה לא מכבר למנכ"ל החברה ובכך מסייע לחביב לקדם את פעילות העסק. אביתר, הבן הצעיר, לא מעוניין כלל בחברה. הוא שחקן תיאטרון מוערך ומאוד מרוצה בחייו.

הסיטואציה עוררה המון שאלות לא פשוטות: מי מהצאצאים יקבל מה, וכמה?

האם רק מי שנמצא בעסק יקבל מניות בחברה או גם אביתר שאינו עובד בעסק וגם לא מעוניין בעתיד להיות חלק מהעסק? מה לגבי הכלות? החתנים? במידה ויהיו חלילה גירושים אצל הילדים, האם ישנה סכנה כי חלק מהמניות שיהיו בידי הילדים יילקחו על ידי בני או בנות הזוג? האם אביתר יקבל מניות אבל לא משכורת כמו אחיו שעובדים ? ובמידה וכן האם תהיה לו זכות החלטה בחברה ( למשל מתי וכמה מושכים דיבידנד ) ? ומה עם הנכסים – מי יקבל מה? ואיך למנוע מהאחים לריב ? וכמובן – מה יגידו הכלות והחתן על מה שיקבלו כל אחד מהילדים?…. ישנן עוד המון שאלות אבל מעל להכל הדאגה הייתה, איך דואגים שכולם יהיו שבעי רצון ללא ויכוחים ומריבות וגם לדאוג שהעסק המשפחתי ימשיך לפעול??

***

המעבר הבין-דורי הוא האתגר הגדול ביותר המאיים על ההמשכיות של קיום העסקים המשפחתיים מאז ומעולם. אימפריות כלכליות רבות עוצמה, כמו גם עסקים קטנים וטובים, נפלו והתרסקו מיד לאחר שהמייסד פרש לגמלאות או הלך לעולמו – בין השאר, בגלל מאבקי ירושה בדור השני והשלישי, בגלל ניהול לא מוצלח של הדינמיקה המשפחתית והאינטריגות בין החתנים לכלות, ועוד. ייתכן כי הבעיה הגדולה ביותר, במקרה הטוב, היא חוסר מחשבה על הצורך לתכנן המשכיות בעסק, ובמקרה הרע, חוסר הנכונות של המייסד ליצור אותה בפועל.

"העברת השרביט" נעשית, בדרך כלל, באחת משתי דרכים: "בחיתוך חד" או "בתהליך הדרגתי". "חיתוך חד" משמעו שהיזם הולך לעולמו טרם עת והוא ומותיר אחריו את כל האימפריה הגדולה ללא יורש שינהיג את ה"עדר" או לחליפין מותיר אחריו כמה יורשים, שכולם רוצים להנהיג ואז נוצרים מאבקי כוח וחיכוכים המאיימים לעיתים על המשך הקיום של העסק המשפחתי ואף חלילה על שלמות המשפחה . "בתהליך הדרגתי" לעומת זאת, היזם מתכנן ומכין מראש את הדור הבא לניהול ו/או שליטה בעסק המשפחתי בין אם זה באמצעות יורש יחיד או קבוצת יורשים מבני המשפחה. בד"כ התהליך ההדרגתי הינו ארוך ועף מיגע וטומן בחובו לא מעט קשיים וקונפליקטים בין הדור המייסד ולבין הדור הבא ואף בין אלו המרכיבים את הדור הבא. ואולם ככל שמתחילים תהליך זה מוקדם יותר ובאופן מתוכנן יותר ואף מלווה באנשי מקצוע, כך ניתן לגשר הן על פערים רגשיים ותקשורתיים וכן למצות את התהליך עד כדי שבסיומו כולם יהיו שבעי רצון והעסק המשפחתי ימשיך לפעול לצד המשך קיומה של משפחה מלוכדת ואוהבת. לצערנו תהליך זה אינו שכיח ואף יש לא מעט מייסדים של עסקים משפחתיים שנמנעים מלעשותו . לא פעם שמענו את המשפט " למה לקלקל משהו שעובד? " או " אני מכיר את הבנים שלי יתר טוב מכולם – הם יסתדרו ויהיה בסדר "…. כלומר במחשבה זו המייסד מניח דעתו , מדוע לא להתחיל באופן יזום ומבעוד מועד את הטיפול בנושא רגיש זה. ואולם כאשר הנושא נדרש הן כתוצאה מהחיתוך החד כאמור לעיל או כאשר המייסד כבר מבוגר וכוחו אינו במותנו ויש כבר כלות ו/או חתנים בתמונה שהם ברי השפעה מהותית על הדור הבא, או אז מתגלה כי המחשבות שלעיל- היו שגויות ואז החוכמה היא בדיעבד….

אפשר בהחלט להבין מדוע מייסדי חברות נמנעים מלתכנן בפועל את ההמשכיות בארגונם, למרות שזה הצעד ההגיוני ביותר עבורם. למצב זה ישנן סיבות רבות חלקן קשורות למבנה המשפחה ולעסק וחלקן אפשר לומר שהן "גנריות". במקרים רבים בהם נתקלנו, נדהמו בני המשפחה לגלות "שהבעיה היא לא רק אצלם" אלא בהרבה עסקים משפחתיים.. להלן מפורטים חלק  מהסיבות שבגינן למייסד העסק המשפחתי נמנע מביצוע ותכנון הליך המעבר הבין דורי:

• הקושי להתמודד עם הזקנה או הפרישה המתקרבת.
• אדם שהקים עסק וניהל אותו כל חייו, מוותר על הכוח והמרכזיות בעסק.
• החשש שוויתור על כוח בעסק יביא גם לוויתור על כוח במשפחה.
• החשש לוותר על חלק מאישיותו ומיצירתו ( היזם במקרים רבים רואה את פאר יצירתו– העסק- כחלק בלתי נפרד ממנו לעיתים אף כמו חלק מגופו).
• תחושת המייסד, כי השליטה בעסק מקנה לו גם מקום מרכזי בקהילה
• העסקית; החשש כי "הילדים" יהרסו את כל מה שבנה…

למעשה, לכל המעורבים בעניין קשה להתמודד עם הנושא. גם דור ההמשך במקרים רבים חושש מ"קבלת השרביט" בין אם מהחשש לאכזב את ההורים, או החשש מהחיכוכים בין האחים ואחיות ועם הכלות והחתנים שלהם יש השפעה מהותית על הלך החשיבה והפעולה שלהם ( אחרי הכל הם בני המשפחה הגרעינית החדשה שלהם ) ולעיתים אף נמנעים מלעסוק בנושא בעייתי זה של העברה הבין דורית, ולו כתוצאה מהחשש להתמודדות מההתבגרות של ההורים ואף החשש מהמחשבה על עזיבתם.

במקרים רבים גם הסביבה העסקית שאינה קשורה למשפחה חוששת מהליך שכזה, לרבות ספקים ולקוחות שרגילים לדרך עבודה רבת שנים עם המייסד כאשר במקרים רבים נוצרו קשרי מסחר משולבים עם הערכה כבוד רב ואף חברות, וכך גם מנהלי העסק והעובדים הוותיקים ( שלעיתים מכירים את ילדי המייסד עוד מינקותם ) והנה הם הופכים להיות הבעלים וה"בוסים" שלהם,     ( ולא תמיד עם יכולות והכשרה מתאימה לכך ).

***

הניסיון שצברנו בתוצר משפחתי לאורך השנים מאפשר לנו ללוות ולסייע לעסקים משפחתיים, שבהם המעבר הבין-דורי נעשה בחיתוך חד. אנחנו מכירים הן את היתרונות הגלומים במצב והן את החסרונות שלו. בתוצר משפחתי יצרנו כר רחב מאוד של שירותים הן על הבסיס הרגשי תקשורתי ומשפחתי והן על הבסיס הפיננסי, עסקי , מסחרי. כל אלו מעניקים לתוצר משפחתי את היכולת לסייע וללוות את בני המשפחה ומנהלי העסק הנאלצים להתמודד עם מצב חדש בו המייסד "נעלם" לפתע ומשאיר חלל גדול הן רגשי משפחתי והן עסקי מסחרי.

במקביל לכך בתוצר משפחתי אנחנו חותרים תמיד לנסות להניע את בני המשפחה למשפחות ובעיקר ליזמים ולמייסדי העסקים המשפחתיים, לעשות החלטה אמיצה, לגעת מבעוד מועד בנושא רגיש ונפיץ זה ולתכנן את הפרישה והעברת ניהול העסק לדור הבא, באופן הדרגתי ואף יודעים ללוות אותם בתהליך, כדי למקסם את היתרונות שלו, כמו: הכנה מקצועית ועסקית ראויה  של היורשים הן ברמה המקצועית והן ברמה הניהולית, כל אלו לצד למידה של ניהול תקשורת איכותית אפקטיבית מכבדת ואוהבת בין בני המשפחה בעסק והפרדת ניהול העסק מניהול המשפחה, הטמעת הידע והניסיון של המייסד בארגון ויצירת שיתופי פעולה בין בני המשפחה.

כי המטרה של העסק המשפחתי היא אחת ומאתגרת מאוד –

להעביר את העסק לדורות הבאים ולשמור על המשפחה המאוחדת בדורות הבאים.

ובמקרה של חביב ואהובה, הפתרון שמצאנו לשלל הסוגיות היה כזה שכל הילדים יצאו שבעי רצון – הגם אם היו כאלו שיותר וכאלו שפחות, וכן חביב ואהובה הכניסו הרבה רוגע לחייהם. ובסופו של דבר … העסק ממשיך להתנהל ובחגים מגיעים כל בני המשפחה עם הנכדים לבית של חביב ואהובה ונחגגים בייחד כמשפחה גדולה אוהבת ומפויסת.